شبكة القانونيين العرب شبكة القانونيين العرب
random

احدث المواضيع

random
جاري التحميل ...

قانون الخدمة المدنية الجديد في مصر 2015

نصوص قانون الخدمة المدنية الجديد 2015

قانون الخدمة المدنية الجديد

قرار رئيس الجمهورية بقانون الخدمة المدنية الباب الأول الأحكام العامة


المادة (1)

الوظائف المدنية حق للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة، وهي تكليف للقائمين بها لخدمة الشعب، وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم، وقيامهم بأداء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب. ولا يجوز فصل الموظف بغير الطريق التأديبي، إلا في الأحوال التي يُحددها القانون.

وتُبين اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها لكفالة فعالية دور وظائف الخدمة المدنية.

المادة (2)

يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:

1. السلطة المختصة:

الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال.

2. الـوحـــدة:

الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومي أو وحدة الإدارة المحلية أو الهيئة العامة.

3. وظائف الإدارة العليا:

وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة.

4. وظائف الإدارة التنفيذية:

وظائف المستوى التالي لوظائف الإدارة العليا.

5. المـوظف:

كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.

6. الأجر الوظيفي:

الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بهذا القانون مضموماً إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.

7. الأجر المكمل :

كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفي .

8. إجمالي الأجر :

كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجـر وظيفي وأجر مكمل .

9. السنة:

السنة المالية للدولة.

10. الوزير المختص:

الوزير المعني بالخدمة المدنية.

11. الجهاز:

الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.

مجلس الخدمة المدنية:

المادة (3)

يُنشأ مجلس للخدمة المدنية بغرض تقديم المقترحات الخاصة بتطوير الخدمة المدنية وتحسين الخدمات العامة في البلاد، ويقوم على وجه الخصوص بالآتي:

- إبداء الرأي فيما يطرح عليه من قضايا الخدمة المدنية سواء من رئيس مجلس الوزراء أو الوزير المختص أو رئيس الجهاز.

- تقديم المقترحات فيما يتعلق بالموازنة المخصصـــــة للخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في مشروعات القوانين واللوائح المتعلقة بالخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في طريقة ومعايير تقييم الجهات الحكومية وموظفي الخدمة المدنية.

- تقديم مقترحات تحسين أداء الخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في البرامج التدريبية المقدمة لموظفي الخدمة المدنية.

- إبداء الرأي في القضايا المتعلقة بالأخلاقيات المهنية لموظفي الخدمة المدنيــــــة.

ويشكل مجلس الخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز وعضوية كل من :

1. رئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بمجلس الدولة.

2. رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز.

3. رئيس قطاع الموازنة العامة للدولة بوزارة المالية.

4. خمسة خبراء في الإدارة والموارد البشرية والقانون يختارهم الوزير المختص لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.

ويكون للمجلس أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس المجلس.

ويضع المجلس لائحة داخلية تتضمن القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل به وأمانته الفنية.

وتعتمد توصيات المجلس من الوزير المختص.

لجنة الموارد البشرية:

المادة (4)

تُشكل في كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة أو أكثر للموارد البشرية، تتكون من خمسة أعضاء، يكون من بينهم أحد القانونيين، وأحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة، وأحد أعضاء اللجنة النقابية إن وُجدت، يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية.

وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من غير وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم, واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء، وغير ذلك مما يُحال إليها من السلطة المختصة.

وتُرسل اللجنة إقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها, فإذا لم تعتمدها ولم تُبد إعتراضاً عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وصولها أُعتبرت نافذة , أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها، فيتعين أن تُبدي كتابة الأسباب المبررة لذلك وتُعيد ما أعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتُحدد لها أجلاً للبت فيه فاذا إنقضى هذا الأجل دون أن تُبدي اللجنة رأيها أُعتبر رأي السلطة المختصة نافذاً, أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المُحدد، تُرسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويُعتبر قرارها فى هذه الحالة نهائياً.

وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها.

نصوص قانون الخدمة المدنية


المادة (5)

تُعلن القرارات التي تُصدر في شأن الخدمة المدنية في نشرة رسمية تُصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا.

وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوي الشأن.

المادة (6)

يختص مجلس الدولة، دون غيره، بإبداء الرأي مسبباً في المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، بناءً على طلب السلطة المختصة, وذلك وفقاً للقواعد والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية.

تنمية ثقافة الخدمة المدنية والموارد البشرية:

المادة (7)

تعمل الوحدة على تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتها ومسئولياتها على نحو يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها في المجتمع وتحقيق أهدافها.

ولكل وحدة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية، بعد موافقة الجهاز لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين بها وبالمصالح أو الوحدات أو الفروع التابعة لها، ويجوز إسناد عمليات التدريب والتأهيل والإعداد إلى مراكز وهيئات التدريب التي يصدر باعتمادها قرار من رئيس الجهاز .

وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات إنشاء مراكز تنمية الموارد البشرية ونظام التدريب والتأهيل والإعداد وضوابط الالتحاق بها والشهادات التي تمنحها.

المادة (8)

يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءً على طلبهم دون التزامها بتعيينهم، وذلك على النحو الذي تنظمه اللائحة التنفيذية.

الباب الثاني: الوظائف والعلاقة الوظيفية

الوظائف:

المادة (9)

تضع كل وحدة هيكلاً تنظيمياً لها، يُعتمد من السلطة المختصة، بعد أخد رأى الجهاز, يتضمن تقسيمها إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم ومجالات العمل بها.

وتضع كل وحدة جدولاً للوظائف مرفقاً به بطاقات وصف كل وظيفة ، تتضمن تحديد مستواها الوظيفي وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها والشروط اللازم توفرها فيمن يشغلها، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوطة بها، ومؤشرات قياس أدائها.

ويختص رئيس الجهاز باعتماد جدول وظائف كل وحدة وحجم الموارد البشرية اللازمة لها في ضوء احتياجاتها الفعلية.

المادة (10)

تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته.

واستثناءً من أحكام المادة (19) من هذا القانون يختار الوزير الوكيل الدائم لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة، يُكلف خلالها بضمان الاستقرار التنظيمي والمؤسسي للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط، ومتابعتها تحت إشراف الوزير.

وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم أداء الوكيل الدائم.

المادة (11)

تقسم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية:

1. مجموعة الوظائف التخصصية.

2. مجموعة الوظائف الفنيـــــــــة.

3. مجموعة الوظائف الكتابيـة.

4. مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة.

وتُعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة.

وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة.

المادة (12)

يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة بمراعاة استيفاء شروط شغلها، وذلك بحسب الأحوال المبينة بهذا القانون.

التعيين في الوظائف:

المادة (13)

يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة، دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزي على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمناً البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.

وفى جميع الأحوال يُشترط لشغل الوظائف أن تكــــون شاغرة وممولة.

ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان يُنفذه الجهاز من خلال لجنة للاختيار، ويشرف عليه الوزير المختص، على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان، وعند التساوي يُقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة, فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة, فالأعلى مؤهلاً، فالأقدم في التخرج، فالأكبر سنًا.

وتُحدد اللائحة التنفيذية قواعد وكيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة، وتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة، على أن تُعلن النتيجة على الموقـع الإلكتروني المشار إليه بالفقرة الأولى من هذه المادة.

قانون الخدمة المدنية في جمهورية مصر العربية


المادة (14)

تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التي تحجز للمصابين في العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابي العمليات الأمنية وذوى الإعاقة والأقزام متى سمحت حالتهم بالقيام بأعمالها، وذلك وفقاً للقواعد التي يحددها هذا القرار .

كما يجوز أن يعين في هذه الوظائف أزواج الفئات المنصوص عليها في الفقرة السابقة أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين بإعالتهم وذلك في حالة عجزهم عجزاً تاماً أو وفاتهم إذا توفرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة لأسر الشهداء والمفقودين في العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية .

المادة (15)

يًشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف ما يأتي:

1. أن يكون متمتعاً بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل المصريين بالمثل في تولي الوظائف المدنيـة.

2. أن يكون محمود السيرة، حسن السمعة.

3. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.

4. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي.

5. أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبي المختص.

6. أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة.

7. أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .

ألا يقل سنه عن ثمانية عشر عاماً ميلاديـاً.

المادة (16)

يؤدي كل موظف من شاغلي وظائف الإدارة العليا أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية: «أقسم بالله العظيم أن احترم الدستور والقانون، وأن أخدم الدولة، وأن أحافظ على المال العام، وأن أؤدي واجباتي الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العمل وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب».

(المادة (17)

يُوضع المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل، تتقرر خلالها مدى صلاحيته للعمل، فإذا ثبت عدم صلاحيته أُنهيت خدمته دون حاجة لأي إجراء آخر.

ولا يجوز ندب أو إعارة المعين خلال فترة الاختبار أو منحه أي نوع من أنواع الإجازات سـوى الإجازة العارضة.

ولا تسرى أحكام هذه المادة على شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية .

وتُحدد اللائحة التنفيذية أحوال وإجراءات عدم الصلاحية.

المادة (18)

يجوز في حالات الضرورة التعاقد مع ذوي الخبرات من التخصصات النادرة بموافقـــــة رئيس مجلس الوزراء لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات بناءً على عرض الوزير المختص ووفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية، وذلك دون الإخلال بالحد الأقصى للدخول.

التعيين في وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية:

المادة (19)

يكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناء على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقي الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.

ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبيـة المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.

وتُحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائــــج أعمال شاغليها.

المادة (20)

تنتهي مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية بانقضاء المدة المحددة في قرار شغلها ما لم يصدر قرار بتجديدها، وبانتهاء هذه المدة يشغل الموظف وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التي كان يشغلها إذا كان من موظفي الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف.

ويجوز للموظف خلال الثلاثين يوماً التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته، وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمين الاجتماعي مضافاً إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانوناً لترك الخدمة أيهما أقل, ويُعامل فيما يتعلق بالمعاش الذي يستحقه في وظيفته السابقة معاملة من تنتهي خدمته ببلوغ هذه السن.

وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة في الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المادة.

ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية أو النقل منها طبقًا للأحكام السابقة قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل.

المادة (21)

لا تسري أحكام المادتين السابقتين على الجهات والوظائف ذات الطبيعة الخاصة التي يصدر بتحديدها قرار من رئيس الجمهورية ، ويكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية في هذه الجهات والوظائف عن طريق الترقية بالاختيار، وذلك على أساس بيانات تقويـم الأداء وما ورد في ملف الخدمة من عناصر الامتياز .

العلاقة الوظيفية:

المادة (22)

تُعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقاً لما يأتي:

1. إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية في التعييـن طبقا لما ورد في المادة (13) من هذا القانون.

2. وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فـي الوظيفة السابقة.

المادة (23)

يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها ، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.

المادة (24)

لا يجوز بأية حال من الأحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى في نفس الوحدة ، وتحدد اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها عند توفر هذه الحالة.

الباب الثالث: تقويم الأداء

المادة (25)

تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها.

ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.ويكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.

وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فــي القياس وصولا للمنحنى الطبيعي للأداء، وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هـذه المراتب بالمراتب المعمول بها في تاريخ العمل بهذا القانون.

ويقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.

المادة (26)

تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة.

وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.

ويكون تظلم الموظفين شاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.

ويكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، 'تنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي وظائف الإدارة العليا ممن لم يشتركوا في وضع التقرير، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.

ويُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، ويعتبر عدم البت في التظلم خلال تلك المدة بمثابة رفضه.

ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.

وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه .

المادة (27)

يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية, فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملائمةً للقيام بوظيفة أخرى في ذات مستوى وظيفته، اقترحت نقله إليها لمدة لا تجاوز سنة.

وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها في الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.

وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المعاش.

وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد .

مادة (28)

تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقه في المعاش .

الباب الرابع: الترقية، والنقل، والندب، والإعارة والحلول

الترقية:

المادة (29)

مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها، تكون الترقية بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة بالتعيين من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في المستوى والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها.وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوي الأول (ب) بالاختيار علي أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد في ملف الخدمة من عناصر الامتياز، وتكون الترقية للوظائف التخصصية الأخرى بالاختيار في حدود النسب الواردة في الجدول رقم (1) المرفق.

وتكون الترقية لباقي الوظائف بالأقدمية.

ويُشترط للترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء في السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، باستثناء الترقية بالاختيار في الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز.

وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.

المادة (30)

يصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها. ويستحق الموظف اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفي المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة ترقية بنسبة 2.5% من هذا الأجر الوظيفي أيهما أكبر .

النقل:

المادة (31)

يجوز بقرار من السلطة المختصة نقل الموظف من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره في الترقية أو كان بناء على طلبه.

ويكون نقل شاغلي وظائف الإدارة العليا إلى خارج الوحدة بقرار مـــــن رئيس مجلس الوزراء.

ولا يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل في مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالنقل.

الندب:

المادة (32)

يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرةً في ذات الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى ، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك .

ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب على ألا تزيد مدته على أربع سنـوات.

الحلول:

المادة (33)

عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله في مباشرة

واجبات ومسئوليات وظيفته، من يليه مباشرة في ترتيب الأقدمية، ما لم تُحدد السلطة المختصة من يحل محله على أن يكون من ذات مستواه أو من المستوى الأدنى مباشرة.

الإعارة:

المادة (34)

يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة الموظف للعمل بالداخل أو الخارج بعد موافقة كتابية منه، ويُحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها .

ويترتب على إعارة شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية انتهاء مدة شغله لها.

ويكون أجر الموظف المعار بكامله على الجهة المُستعيرة، وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة خدمته، ولا يجوز ترقية المُعار إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرةً ولا تدخل مدة الإعارة ضمن المدة البينية اللازمة للترقية .

وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف في نظام التأمين الاجتماعي واستحقاق العلاوة، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.

وتحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالإعارة .

الباب الخامس: الأجور والعلاوات

الأجر الوظيفي:

المادة (35)

يُحدد الأجر الوظيفي للوظائف وفقاً للجداول أرقام (1، 2 ، 3) المرفقة بهذا القانون.

ويستحق الموظف أجره من تاريخ تسلمه العمل، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين.

العلاوات:

المادة (36)

يُستحق الموظف علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، بنسبة 5% من الأجر الوظيفي .

المادة (37)

يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجعية بنسبة 2.5% من أجره الوظيفي وذلك طبقاً للشروط الآتية:

(1) أن تكون كفاية الموظف قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين.

(2) ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام.

(3) ألا يزيد عدد الموظفين الذين يُمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حده, فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة تُمنح العلاوة لواحد منهم.

المادة (38)

يُمنح الموظف الذي يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة علاوة تميز علمي.

ويمنح الموظف هذه العلاوة إذا حصل على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل، كما يمنح الموظف علاوة تميز أخرى إذا حصل على درجة الدكتوراه أو ما يعادلها.

وتكون علاوة التميز العلمي المشار إليها بنسبة 2.5% من الأجر الوظيفي، وتحدد اللائحة التنفيذية شروط وضوابط منحها.

المادة (39)

تُضم العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون إلى الأجر الوظيفي للموظف .

الأجر المكمل:

المادة (40)

يصدر بنظام حوافز الأداء، ومقابل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، ومقابل ساعات العمل الإضافية، ومقابل التشجيع على العمل بوظائف أو مناطق معينة، والنفقات التي يتحملها الموظف في سبيل أداء أعمال وظيفته، والمزايا النقدية والعينية، وبدلات الموظفين، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناء على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية.

المادة (41)

يجوز لرئيس الجمهورية في الحالات التي يُقدرها الاحتفاظ لمن يُعين بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفي والمكمل أو بعضه الذي كان يتقاضاه قبل التعيين بها.

المادة (42)

تُشجع الدولة تقدم وعي الموظفين بالعلوم والتكنولوجيا والعمل علي نشر المعارف بينهم، وتطوير القدرات الإبتكارية، وتكون الاختراعات والمصنفات التي يبتكرها الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكا للدولة إذا كان الاختراع نتيجة تجارب رسمية أو له صلة بالشئون العسكرية، أو إذا كان الاختراع أو المصنف يدخل في نطاق واجبات الوظيفة ، وفى جميع الأحوال يكون للموظف الحق في تعويض عادل، يُراعــــى في تقديره تشجيع البحث والاختراع.

ويجوز أن يُنشأ صندوق خاص في الوحدة، تتكون موارده من حصيلة استغلال حق هذه الاختراعات والمصنفات، ويكون الصرف من حصيلة هذا الصندوق طبقا للائحة المالية التي تضعها السلطة المختصة.

الباب السادس: الإجازات

المادة (43)

تُحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة.

ولا يـجـوز للموظف أن ينقطـع عن عملـه إلا لإجازة يُرخص له بها في حدود الإجازات المقـررة في هذا القانون ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية، وإلا حُرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية.

إجازة بأجر كامل:

المادة (44)

يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تُحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، ويجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجراً مضاعفاً أو إجازة عوضاً عنها.

وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.

المادة (45)

للموظف أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصـــى يومين في المرة الواحدة .

المادة (46)

يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي :

(1) 15 يوماً في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.

(2) 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة.

(3) 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة.

(4) 45 يوماً لمن تجاوز سنه الخمسيــن.

ويستحق الموظف من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.

وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوماً لمـن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمـل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية.

ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.

المادة (47)

يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد علي ثلاث سنوات.وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام.وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.

المادة (48)

يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تُقضى في الخدمة وتُمنح بقرار من المجلس الطبي المختص في الحدود الآتية:

1. الثلاثة أشهر الأولي بأجر كامل .

2. الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل 75 % من الأجر الوظيفي.

3. الستة أشهر التالية بأجر يعادل 50% من أجره الوظيفي, 75% من الأجر الوظيفي لمن يجاوز سن الخمسين .

ويحق للموظف طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التي يُحددها المجلس الطبي المختص إذا قرر احتمال شفائه.ويحق للموظف أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية، إذا كان له رصيد منها وعلى الموظف المريض أن يخطر جهة عمله عن مرضه خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه عن العمل للمرض إلا إذا تعذر عليه ذلك لأسباب قهرية، وتضع السلطة المختصة الإجراءات المنظمة لحصول الموظف على الإجازة المرضية، ويُعتبر التمارض إخلالاً بواجبات الوظيفة.

ويُمنح الموظف المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحــــــــة بناءً على موافقة المجلس الطبي المختص إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يُشفى أو تستقـــــر حالته استقراراً يُمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً, وفي هذه الحالة الأخيـــــــرة يظل الموظف في إجازة مرضية بذات الأجر حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش.

وإذا رغب الموظف المريض في إنهاء إجازته والعودة إلى عمله، وجب عليه أن يقدم طلباً كتابيـاً بذلك، وأن يوافق المجلس الطبي المختص على عودته.

المادة (49)

تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتي :

1. يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يوماً ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج .

2. تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

3. يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض مُعد إجازة للمدة التي يحددهـا المجلس الطبي المختص .

4. يستحق الموظف الذي يُصاب إصابة عمل إجازة للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.

5. يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية.

إجازة بدون أجر:

المادة (50)

تكون حالات الترخيص بإجازة بدون أجر على الوجه الآتي:

1. يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.

وفي جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.

2. يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التي يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقاً لحاجة العمل.

ولا يجوز في البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة .

ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها في البندين السابقين ضمن المدد البينية اللازمة للترقية.

3. مع مراعاة أحكام قانون الطفل المشار إليه، تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر في المرة الواحدة وبحد أقصى ست سنوات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تتحمل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.

المادة (51)

يجوز للسلطة المختصة، وفقاً للقواعد التي تضعها، الترخيص للموظف بأن يعمل بعض الوقت بناءً على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر.ويستحق الموظف في هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفـــــق مع الجزء من الوقت الذي خصصه لعمله، وتسري عليه أحكــــــــام هذا القانون فيما عدا ذلك.وتحدد اللائحة التنفيذية قواعـد احتساب الأجر المشار إليه.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تؤدي الاشتراكــات المستحقة وفقاً لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل, وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكه.

المادة (52)

لا يستحق المجند والمستبقي والمستدعي للاحتياط إجازة من أي نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

المادة (53)

يُحظر على الموظف أن يؤدي عمل للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص مـــن السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عــــن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية .

الباب السابع: السلوك الوظيفي والتأديب

المادة (54)

يتعين على الموظف الالتزام بأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها ، ومدونات السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية الصادرة من الوزير المختص .

ويحظر علي الموظف بصفة خاصة مباشرة الأعمال التي تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي، أثناء ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي داخل مكان عمله أو بمناسبة تأديته لهذا العمل أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية أو الترويج لها.

المادة (55)

كل موظف يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يُجازى تأديبياً.

ولا يُعفى الموظف من الجزاء استناداً إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة، وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مُصدر الأمر وحده.

ولا يُسأل الموظف مدنياً إلا عن خطئه الشخصي.

المادة (56)

لا يجوز توقيع أي جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.

ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.

المادة (57)

تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلي وظائف الإدارة العليا وفي المخالفات المالية التي ترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للوحدة.

كما تتولى التحقيق في المخالفات الأخرى التي تحال إليها ويكون لها بالنسبة لهذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات أو الحفظ.
وعلى الجهة اﻹدارية المختصة بالنسبة لسائر المخالفات أن توقف ما تجريه من تحقيق في واقعة أو وقائع وما يرتبط بها إذا كانت النيابة اﻹدارية قد بدأت التحقيق فيها ويقع باطﻻ كل إجراء أو تصرف يخالف ذلك.

المادة (58)

الجزاءات التي يجوز توقيعها على الموظف هي:

1) الإنذار.

2) الخصم من الأجر لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يوماً في السنة.

3) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتيـــــن.

4) الإحالة إلى المعاش.

5) الفصل من الخدمـــة.

الجزاءات التي يجوز توقيعها على شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية هي:

1) التنبيه.

2) اللوم.

3) الإحالة إلى المعاش.

4) الفصل من الخدمة.

وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبي على أحد شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية تقدير مدى استمراره في شغل تلك الوظيفة من عدمه.

وتحتفظ كل وحدة في حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكــــون الصرف من هذه الحصيلة في الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعامليـن طبقاً للشروط والأوضاع التي تُحددها السلطة المختصة.

المادة (59)

يكون الاختصاص بالتصرف في التحقيق على النحو الآتي:

1. للرؤساء المباشرين الذين تُحددهم السلطة المختصة، كل في حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز عشرين يوماً في السنة وبما لا يزيد على عشرة أيام في المرة الواحدة.

2. لشاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية كل في حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز أربعين يوماً في السنة وبما لا يزيد على خمسة عشر يوماً في المرة الواحدة.

3. للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في البنود مــن 1 إلى 3 من الفقرة الأولى من المـادة (58) من هذا القانون والبندين 1، 2 من الفقرة الثانية من ذات المادة .

4. للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في هذا القانون.

وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هي المختصـة بالتحقيق معه وتأديبه طبقاً لأحكام هذا القانون عن المخالفات التي يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة .

المادة (60)

لكل من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية حسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التي تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.

ويجب عرض الأمر فوراً على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره فإذا لم يعرض الأـمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملاً حتى تقرر المحكمة ما يُتبع في شأنه.

وعلى المحكمة التأديبية أن تُصدر قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها في خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً فإذا بريء العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره , فإن جوزي بجزاء أشد تقرر السلطة التي وقعت الجزاء ما يُتبع في شأن الأجر الموقوف صرفه, فإن جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يجوز أن يسترد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.

المادة (61)

كل موظف يُحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي يُوقف عن عمله، بقوة القانون مدة حبسه، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي، ويُحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذاً لحكم جنائي نهائي.

وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنائي إنهاء خدمة الموظف يُعرض أمره عند عودته إلــــى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع في شأن مسئوليته التأديبية.

المادة (62)

لا يجوز ترقية موظف وُقع عليه جزاء من الجزاءين المبينيّن فيما يلي خلال الفترات الآتية:

1. ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة عشرة أيام إلى ثلاثين يوماً .

2. سنة في حالة الخصم من الأجر لمدة تزيد على ثلاثين يوماً وتُحسب فترات الحرمان من الترقية المشار إليها من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء أو انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار جزاء سابق أيهما لاحق .

المادة (63)

لا يجوز ترقية الموظف المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفي هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف.وإذا بُرئ الموظف المُحال أو قُضي بحكم نهائي بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد علي عشرة أيام، وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذي كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.

وفي جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين.

المادة (64)

لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كـــان قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته .

ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنـــوات من تاريخ انتهائها .

ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة، واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تستوفى الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه، أو بطريق الحجز الإداري .

المادة (65)

تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف الموجود بالخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة.

وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء.

وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة .

ومع ذلك إذا شكّل الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

الباب السادس: انتهاء الخدمة

المادة (66)

تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:1. بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.ويجوز بقرار من رئيس الجمهورية لاعتبارات يقدرها مد الخدمة لشاغلي وظائف الإدارة العليا لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات.2. عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص. 3. الاستقالة.4. الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.5. فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.6. الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشـــر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.7. الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يوماً غير متصلة في السنة.8. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.9. الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.10. الوفاة، وفي هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقــات الجنازة وذلك للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات.

وتُبين اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد إنهاء الخدمة لهذه الأسباب.

المادة (67)

للموظف الذي جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الوحدة الاستجابة لهذا الطلب، وفي هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتي:

1. إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وتجاوزت مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي عشرين عاماً ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي مضافاً إليها خمس سنوات.

2. إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وجاوزت مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية عشرين عاماً فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية مضافاً إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل.

ولا يجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقاً لأحكام هذه المادة في أي من الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون.

الباب السابع: أحكام انتقالية

المادة (68)

يُنقل العاملون الخاضعون لأحكام قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة المشار إليه إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1،2،3) المرفقة بهذا القانون، ويعمل بهذه الجداول المرفقة بهذا القانون اعتبارا من 1/7/2015، ولحين العمل بهذه الجداول يستمر صرف الأجر الكامل بعنصريه الوظيفي والمكمل للموظف وفقاً للقواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون، ويحتفظ كل منهم بالأجر الذي كان يتقاضاه، ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين لوظيفة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة.

المادة (69)

يحتفظ شاغلو وظيفة كبير بوظائفهم بصفة شخصية لحين انتهاء مدة شغلهم لها، أو بلوغ سن التقاعد أيهما أقرب.

المادة (70)

يُعين في أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول أجور كل من أمضى ببند أجور موسمين ستة أشهر على الأقل من تاريخ نقله على الباب الأول ، بشرط تعاقده قبل 1/5/2012.

المادة (71)

يستمر العمل بالأحكام والقواعد الخاصة بتحديد المخصصات المالية للعاملين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم قوانين ولوائح خاصة طبقا لجدول الأجور المقرر بها.

ويستمر صرف الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية والأعمال الإضافية، والبدلات وكافة المزايا النقدية والعينية وغيرها بخلاف المزايا التأمينية التي يحصل عليها الموظف، بذات القواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون بعد تحويلها من نسب مئوية مرتبطة بالأجر الوظيفي إلي فئات مالية مقطوعة في 30/6/2015.

المادة (72)

تلتزم الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون بتحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف، ودورات العمل، وحصر الخدمات التي تقدمها وإجراءاتها وشروطها، وذلك في مدة لا تجاوز عام من تاريخ العمل بهذا القانون، كما تلتزم تلك الجهات بوضع مؤشرات ومعايير الأداء، وطرق تقديم الخدمات العامة الكترونيًا، وسبل تحقيق رضاء المواطنين، ويلتزم الجهاز بمتابعة هذه المهام في ضوء المعايير والآليات المنظمة التي يصدرها الوزير المختص، بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية.

كان ذلك التعديل على قانون الخدمة المدنية في مصر
قانون الخدمة المدنية
قانون الخدمة المدنية


عن الكاتب

رشدي عبد الغني رشدي عبد الغني شبكة قانونية عربية تسعى الى نشر الثقافة القانونية بين الاوساط القانونية والمهتمة بالمجال القانوني
يمكنك زيارة موقع الشبكة عبر الرابط التالي: http://www.law-arab.com/
كما يمكنكم زيارة موقع المكتبة القانونية عبر الوصلة : http://legallibrarybooksresearch.law-arab.com/
نتمنى لكم يوم موفق..
  1. من وجهة نظرى ان اللائحة التنفيذية الخاصة بقانون الخدمة المدنية والتى نشرت بالجريدة الرسمية امس اسوا بكثير من اللائحة التى طرحت للحوار المجتمعى فى يونيو الماضى مما اصابنى بالاحباط فيما يخص الشؤن القانونية بعدتحمسى الكامل للاءحة التى طرحت للنقاش المجتمعى ويتضح ذلك فى عدة نقاط:
    1-بعدما تم النص صراحة على الشؤن القانونية بانها الجهة التى تتولى مايحال اليها من تحقيقات تم الغاء النص مرة اخرى باللائحة الجديدة وكأنهم ارادوا تهميش دورنا مرة اخرى ممايفتح الباب بان تقوم اى جهة باعمال التحقيقات طالما كلفت بذلك
    2-كانت هناك مادة تنص على انة اذا رأت الشؤن القانونية وجود ثمة مخالفة مالية ترتب عليها ضرر مالى للدولة فانها تقوم بعرض الامر على السلطة المختصة لاحالة الامر الى النيابة الادارية وهذا النص كان من الممكن ان يوجد استقلالية للشؤن القانونية عن الرئيس الادارى فيما يخص المخالفات المالية ، الا ان هذا النص الغى ايضا ولااعرف السبب حقيقة
    3- كان هناك نص على ان يتضمن التحقيق اى خروج على مقتضى الواجب الوظيفى متى تم خلال التحقيق مما كان يكسب المحقق ضمانة اثناء التحقيق وللاسف الشديد اهدرت هذة الضمانة ايضا باغفال الاشارة لهذا الامر من قريب او بعيد
    4- تم اغفال اى ذكر لمصطلح الشؤن القانونية بعكس اللائحة السابقة (استكتروا علينا انه يمنوا علينا بذكر ادارتنا فى باب السلوك الوظيفى والتاديب )
    5-انا خلاص اتخنقت من الوظيفة دى يلغوها ويخلصونا ويوزعونا على اى مكان تانى وسلامى للاصلاح الادارى والقائمين علية وتحيامصر

    ردحذف
  2. هناك اشكالية في اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية في المادة 150 والتي تلزم ...بأن من يأمر بالاحالة الي التحقيق يجب ان يكون مدير عام علي الاقل ..وكثير من المؤسسات والمصالح يديرها موظفين اقل من هذا المستوي ...وهذا سوف يتسبب في بطلان اجراءات التحقيق في كثير من المصالح..

    ردحذف
  3. السادة الزملاء الافاضل
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    اخيرا صدرت اللائحة التنفيزية للقانون 18 لسنة 2015 بشان الخدممة المدنية
    ونعتقد ان سبب التاخير كان راجع لعدم رضي المجتمع عن القانون ذاته والمجتمع يشمل متلقي الجدمة من الجمهور وكذلك الموظف المخاطب باحكام تلك القانون وهو مؤدى الخدمة ايا كان مجاله او دوره الوظيفي وايا كانت درجتة الوظيفية ؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛؛
    ورغم ان القانون لم يلقي قبول بسبب العوار الموجود بنصوصه والذي اوضحناها فى نقاشات سابقة وكان هناك ايحائات من المسئولين بان القانون سوف يتم مراجعته وتم عرضه للمناقشة المجتمعية لاخذ المقترحات
    ورغم ان اللائحة التنفيذية قد عرضت للمناقشة ايضا بعد عرض مشروع مقترح للمناقشة المجتمعية وكان الباحثين القانونيين لهم السبق فى القيان بتقديم مقترحات تنم عن الفهم القانونى من واقع الخبره العملية والتماس مواطن الخلل والثغرات التى تعطل اداء الخدمة المدنية وكان يجب على المسئولين عن اعداد اللائحة وضع هذه التعليقات الا اننا لمسنا من مطالعة اللائحة انه لم تتم اي تعديلات على المشروع الذى عرض للمناقشة ولم يتم الاخذ باي مقترح من المقترحات وصدرت اللائحة بهذا الشكل المعروض والتى تضم في طياتها عدة اشكاليات سوف نعانى منها جميعا
    التعديل الوحيد الذي اجري على مشروع مقترح اللائحة هو حزف النص الخاص باختصاص الشئون القانونية ولم يرد فى طياتها ذكر للشئون القانونية ولا ندري ما الفائدة التى عادت على الخدمة المدنية من حزف الشئون القانونية من اللائحة واليكم اللينك الخاص بموقع شارك لمطالعة المقترحات لتتاكدوا اننا قد قدمنا نمازج مشرفة لمقترحات نصوص كان يجب ان توضع نصب اعين المشرع ولكن لله الامر من قبل ومن بعد وهو اعلم بما يصلح للعباد والبلاد

    ردحذف
  4. بالنسبه لللائحة التنفيذيه
    س1 مادة 145 ما الاجراء الواجب اتباعه اذا لم يثبت تمارض العامل؟
    س2مادة 151 هل تقوم الشئون القانونيه بالعرض مباشرة على السلطه المختصه دون الرجوع لشاغلى الوظائف العليا والتنفيذيه ام يتم العرض من خلالهما؟؟ واذا كان احدهم ضمن المخالفين ورفض العرض على السلطه المختصه ما الاجراء الواجب اتباعه؟وهل العرض يكون للحصول على موافقه السلطه المختصه فقط ام يتم الاحاله للنيابه من جانبها؟
    س3 ماده 152هل يعيب التحقيق توجه المحقق لجهه عمل المخالف دون اعلانه او استدعاؤه؟؟وما العمل اذا حضر المخالف فى اليوم الحادى عشر لتاريخ تسلم قرار الاحاله وطلب سماع اقواله فيما نسب اليه ؟؟واذا كان عدد المخالفين خمسين موظف مثلا كيف يتم استدعائهم هل تكتب كل بياناتهم بالاستدعاء وهل يتم الزامهم جميعا بالحضور لمقر التحقيق؟؟
    س4 مادة 153 كيف يتم اعلان المخالف بالحضور هل يتم اعلانه بالبريد المسجل ام البريد العادى وكيف يتم السير فى اجراءات التحقيق دون ان ينمو الى علم المحقق يقينيا علم المخالف بالاستدعاء ووجودة على راس العمل فقد يكون فى اجازة اعتياديه او مرضيه او منقطع عن العمل وقد يصل الاستدعاء بعد الميعاد المحدد لحضورةجلسة التحقيق؟

    ردحذف
  5. النسبة للائحة ايضا
    هناك تعارض بين المادة 127 الخاصة بعلاوة التميز العلمي وهي 2.5% من الاجر الوظيفي للحاصل علي الماجستير او الدكتوراة قبل او اثناء الخدمة
    وبين المادة 188 والتي تنص ..تحسب للمعين قبل العمل بالقانون مدد الخبرة العلمية والعملية وفقا للشروط والقواعد المقررة قبل العمل بأحكامة
    السؤال...
    موظف تم تعينة قبل العمل بالقانون وحاصل علي ماجستير قبل العمل بالقانون ايضا ....هل يحصل علي علاوة تميز علمي فقط ام يطبق علية القواعد والاحكام السابقة قبل العمل بالقانون وهي(للحاصل علي الماجستير .احتساب سنة اقدمية مع صرف علاوة من علاوات درجة الوظيفة)

    ردحذف
  6. السلام عليكم
    لو سمحتم فه موظف بلغ بانه مريض وملازم الفراش من يوم 28/5/2015وتم احالته الى اللجنه الطبيه الذى ارسلت قرارها بان جهتكم لم تحدد جلسه محدده له وظلت المكاتبه ثلاث جلسات متتاليه ولم يحضر وذلك فى 21/7/2015كما ارسل تليغراف ثانى بانه مازال مريضا وملازم الفراش فى9/7/2015وقسم الاجازات ارسل الى اللجنه ولم ترد حتى الان وقام بانذار الشخص على عنوانه ثلاث انذارات اولها فى 11/10/2015وتم ابلاغ قسم الماهيات بوقف مرتب المبلغ من قبل الاجازات فى21/10/2015وتم رفع الامر الى الشئون القانونيه للبت فى انهاء خدمة المبلغ
    اولا/ما موقف المبلغ من انهاء خدمته
    ثانيا/ماموقف قسم الاجازات فى اجراءاتهم من التبليغ للمبلغ ولقسم الماهيات بوقف المرتب
    وما هى الحيثيات التى نبنى عليها فى حالة انهاء الخدمه
    وجزاكم الله عنا خيرا

    ردحذف
  7. قام مجموعه من الموظفين وبالتحريض فيما بينهم بشكوي امام النيابه الاداريه بعدم حصولهم علي اجازه عارضه وصدور جزاءت لهم كل ما يقدموا عارضه مدعين بأن العارضه حق مطلق للموظف والشكوي ضد الشؤن القانونيه والباحثين القانونين فما الرد امام النيابه الاداريه افادكم الله

    ردحذف
  8. اذا كانت الشئون القانونية قد قامت بالتحقيق وانتهت منه بالراي وتم اعتماده من السلطة المختصة سواء مدير عام ادارة او وكيل وزارة فيصبح القرار قرار اداري صادر من جهة الادارة بما لها من سلطة تقديرية بمقتضى القوانين واللوائح وان مايقدمه الموظف بعد ذلك يعتبر تظلم من قرار اداري والنيابة الادارية ليست جهة نظر يظلم كما تعلمون ويكون الرد علي النيابة بان هذا قرار اداري صادر من الادارة وان مجلس الدولة هو المختص بالنظر فى مشروعية القرار الاداري طبقا للمادة 10 من قانون مجلس الدولة وليس على باحث الموضوع اى مسئولية امام النيابة الادارية

    ردحذف
    الردود
    1. محمد عبد الدايم17 نوفمبر، 2015 2:28 ص

      سؤال للزملاء الافاضل ورد الينا شكوي تقول ان الشئون الادارية عندما تكتب قرار لاتلتزم بدرجاتهم الوظيفية ولكن تتعمد كتابة موظفين اقل منهم درجة ويقولون ان في ذلك تعمد الاستهزاء بهم فهل من سند قانوني تلتزم من خلاله جهه الادارة في ترتيب القرارات الادارية.

      حذف
    2. العارضة سلطة جوازية لجهة الادارة 1-اذا لم يكن فى تغيّب الموظف تعطيل لسير العمل او2- اعاقة للخدمة العامة المواطنين 3- او لم يتغيّب اكثر من 1/3 القوة 4- او لم يحصل على يومين متتاليين عارضة5- او لم يتعدى على الغياب اكثر من 48 ساعة .......والتظلم من القرار التأديبى خلال 60 يوما امام وكيل الوزارة .... واذا رفض التظلم او لم يبت خلال 30 يوماً فعلى الموظف رفع دعوى إلفاء خلال المدة القانونية امام مجلس الدولة .. اما موضوع لظرف طاارئ او حق للموظف فكلام مرسل ليس عليه دليل ....هذا والله اعلم

      حذف
  9. ارجو الافادة بالسند القانونى لعدم جواز قبول اجازات لغياب اكثر من ربع قوة الادارة وهل بعد قبول رئيس الجهة الادارية للاجازة يحق للمحقق رفضها ومجازاة المتغيبين ...؟ وشكرا

    ردحذف
    الردود
    1. أ هنداوي قرار المحافظ الأخير رقم 1407لسنة 2014تحدث عن نصف القوه لكل قسم تنظيمي وليس ربع القوه ودا عندنا في البحيره

      حذف
  10. جهاد بسيوني عبدو17 نوفمبر، 2015 2:33 ص

    ما الفرق بين الحفظ القطعى
    1 - لعدم الصحة
    2 - لعدم المخالفة
    3 - لعدم الاهمية
    شكرا

    ردحذف
    الردود
    1. الحفظ لعدم الصحه يكون في حاله عدم مخالفه القانون والقرارات الوزاريه والتعليمات المنظمه / اما الحفظ لعدم المخالفه يكون في حاله قيام المشكو في حقه بافعال وردت بالشكوي الا ان تلك الافعال لا تمثل ثمه مخالفه للقانون او القرارات الوزاريه او التعليمات المعمول بها / في حين ان الحفظ لعدم الاهميه يكون في حاله ارتكاب المشكو في حقه لاعمال سلبيه نحو عمله الا انها لا ترقي لمستوي المخالفات التي تؤثر علي سير العمل او كرامه الوظيفه او تدارك خطاه في وقت مناسب فيكون الحفظ لعدم الاهميه هو اولي بالرعايه

      حذف
  11. السادة الزملاء
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
    ملاحظة غريبة في قانون الخدمة المدنية
    سكوت المشرع عن التظلم من قرارات الجزاء ، فهل هذا يعني عدم جواز التظلم
    ام انتظار اللائحة التنفيذية
    ام العمل بقانون 47 الملغي

    ردحذف
    الردود
    1. قرار الجزاء هو قرار اداري .ويجوز الطعن علية خلال المدة القانونية وهي 60 يوما وفقا لقانون مجلس الدولة

      حذف
  12. انا مش عارف ليه مصرين على الاستمرار في الضغط النفسي على الموظفين وخاصة الذين اجتهدوا وحصلوا على مؤهلات عليا وحقهم الدستوري ان يستفيدوا بثمرة مجهودهم الا ان السيد طارق الحصري مهندس قانون الخيبه مصر على اهانة الموظفين بهذا الاسلوب اذا كان هو اتولد في بيئة اتاحة له فرصة التعلم والحصول على وظيفه ؛؛؛؛؛؛؛؛ فانه لايمكن ان يشعر بمعاناة الذين لم تساعدهم الظروف وتركوا التعليم في فترة هم كانوا اولى بالرعاية واثقلتهم اعباء الحياه الي ان اتيحت لهم فرصة استكمال التعليم ومن اين له ان يشعر بهم وهو يريد ان يحرمهم من حقهم الدستوري طالما اكملوا تعليمهم واكتسبوا مراكز قانونية لايجوز له ولا لغيره ان ينازعهم فيها ؛؛؛؛؛؛؛؛؛
    لابد ان يتم تعديل هذه الجزئية في قانون الخيبه المدنية لكى يتم تسوية كل من يحصل على مؤعل اعلى اثناء الخدمة والا فلا قيمه للتعليم ولا قيمة للدرجات العلمية

    ردحذف
  13. نريد قانون خدمة مدنية جديد

    ردحذف

اذا أعجبك الموضوع فلماذا تبخل علينا بالردود المشجعة

التعليقات

ابدأ الآن مجاناً مع برنامج المحامي الذكي تفضل بالدخول من هنا



جميع الحقوق محفوظة

شبكة القانونيين العرب

2016