القائمة الرئيسية

الصفحات

محامي قضايا عمالية جدة مختص في عقود العمل والعمال من حيث الصياغة والتعريف بالحقوق العمالية المحقة لطرفي عقد العمل .

في مكتب محامي القضايا العمالية نولي اهتماماً خاصا بحقوق العمال لكونهم الحلقة الأضغف في عقد العمل، حيث يجب حفظ حقوقهم من الضياع والتسويف من قبل اصحاب العمل.

فتجد اغلب العاملين قد  تعرضو الى الانكسار من قبل صاحب العمل سواء في حرمان من اجازات أو علاوات أو حتى من بدل العطل التي يحرمون منها نتجة عدم رغبتهم العمل بها كونها حق مشروع لهم!

ان اخطر ما قد يواجه العامل هة التعرض للفصل الغير مشروع ويسمى (الفصل التعسفي) من قبل صاحب العمل دون سبب هو معاقبة العامل من الاستمرار بوظيفته دون سبب مشروع أو مسوغ قانوني .

لذلك اطلقنا في موقع قانون العرب خدمات محامي قضايا عمالية جدة ليقدم الاستشارات القانونية لطالبيها والترافع نيابة عنهم لدى المحاكم العمالية ولجان مكتب العمل .

محامي قضايا عمالية جدة,محامي قضايا عمالية في جدة,محامي قضايا عمالية بجدة,محامي قضايا العمل
محامي قضايا عمالية جدة

افضل محامي قضايا عمالية جدة مختص في عقود العمل 

نحن في مكتب محامى متخصص فى القضايا العمالية نسعى الى مساعدتك وتبني مطالبتك ضد صاحب العمل الذي اغتصب حقوقك العمالية.

لا شيء يضيع عليك طالما ان هناك نظام العمل الذي يحفظ حقوقك ويؤديها فقط انت تحتاج الى توكيل محامي افضل محامي قضايا عمالية بجدة لاستعادة حقوقك المشروعة.


محامي قضايا عمالية جدة متخص في الفصل التعسفي


الموظف الذي يرفض تخفيض رتبته: هل هذا سبب للفصل؟

هل يمكننا فصل موظف يرفض تخفيض رتبته؟
قد لا تؤدي التغييرات الجوهرية في عقد العمل إلى فصل الموظف المعارض له

إذا كانت عقود العمل طويلة الأجل ، فإن السياق المهني يتطور بشكل بارز: السوق يتغير ، تزداد المنافسة صعوبة ... يجب أن يعرف الموظف كيفية التكيف مع هذه التطورات من أجل استدامة الشركة. واجب الإقامة هذا ليس بلا حدود: فالسوابق القضائية لمحكمة النقض قد حددت بالفعل إمكانية قيام صاحب العمل بتعديل عقد العمل لأحد موظفيه.

هل يمكن فصل موظف يرفض تخفيض رتبته؟

و التخفيض يمكن أن تنجم عن أسباب مختلفة. وهي ليست فقط نتيجة للعقوبة التي يتخذها صاحب العمل ، ولكن يمكن أن تنتج عن تدبير إداري مثل إعادة تنظيم الخدمة أو تغيير الهيكل التنظيمي.

التخفيض هو فعل يسمح بتخفيض الموظف إلى منصب هرمي أقل. ثم تستتبع هذه الممارسة تلقائيًا تعديلًا لعقد العمل حيث يتم تخفيض وظائف الموظف ومسؤولياته ، وبالتالي أجره. إذن موافقة الموظف ضرورية ، ولا يجوز فرض هذا القرار عليه.

بعد ذلك ، قضت المحكمة العليا بأنه "عندما يتم تقليل نطاق الوظائف ومستوى مسؤولية الموظف بشكل كبير ، هناك تعديل في العقد يتطلب موافقة الموظف حتى لو لم يتم دفع الأجر.

 نشأ سؤال للقضاة لمعرفة ما إذا كان الموظف الذي يرفض خفض رتبة يمكن أن يتم فصله على هذا الأساس . ينقسم المنطق الذي قدمته المحكمة إلى ثلاث مراحل:

لا يتم فصل الموظف بسبب سلوكه ، ولكن ببساطة بسبب رفضه قبول تخفيض في مسؤولياته وصلاحياته.
ويشكل هذا التخفيض بالنسبة للقضاة تعديلاً لعقد العمل.
ومع ذلك ، لا يمكن فرض تعديل لعقد العمل من جانب واحد على الطرف المتعاقد.
وتختتم المحكمة بالنظر إلى أن الطرد بالتالي خالٍ من سبب حقيقي وخطير . في هذه الحالة، لذلك يجب تحليل هذا الانسحاب بالضرورة على أنه تعديل جوهري لعقد العمل. وبما أن الموظف لم يعط موافقته ، فلا يمكن فصله.

يوضح هذا الحل الذي قدمته المحكمة العليا مدى تعقيد مسألة نظام العمل ، والحاجة إلى الدعم الجيد لاحترام الإجراء. هذه المسألة تتغير باستمرار ، لا سيما فيما يتعلق بآخر التطورات التشريعية .


قد لا تؤدي التغييرات الجوهرية في عقد العمل إلى فصل الموظف المعارض له
 ومع ذلك ، تختلف شروط وإجراءات التعديل وفقًا لمعايير مختلفة. حددت السوابق القضائية السابقة فئتين من التغييرات في عقود العمل:

تغييرات غير جوهرية ، وهي ملزمة للموظفين ، دون الحاجة إلى موافقتهم ، وهي جزء من حاجة الموظف لقبول علاقة هرمية ، وتكييف علاقة العمل مع التغييرات في الظروف الاقتصادية والاجتماعية.

على تغييرات جوهرية في عقد العمل ، والتي تتطلب موافقة الطرفين على العقد. 

يتفهم الفقه بتعديل جوهري ، وتعديل العناصر الأساسية للعقد التي تكون فيها المكافأة ، والمؤهلات ، ومدة العمل المنصوص عليها في العقد أو صلاحيات الموظف جزءًا.

في هذا المنظور ، لا يمكن أن يفرض صاحب العمل تعديل عنصر أساسي في عقد العمل ، ولكن يُقترح فقط على الموظف المعني. إذا رفض هذا الأخير ، فإن الأمر متروك لصاحب العمل ، إما أن يتخلى عن تعديل العقد ، أو يشرع في إجراء لفصل الموظف.

وبالتالي فإن هذه المواقف هي مرادف للصراعات بين الموظف وصاحب العمل! لذلك من المستحسن توخي الحذر بشأن الإجراء الواجب اتباعه. للقيام بذلك ، من الضروري التماس المشورة من محامي قضايا عمالية مؤهل في حالة النزاع المحتملة.

فقط المحامي المختص قادر على إبلاغك بأحدث التطورات في القانون وفرص نجاح إجراء قانوني محتمل. 

محامي في جدة الخبير في نظام العمل بخبرته سوف يدافع عن مصالحك طوال فترة التقاضي.

استقالة القائد: ما هي آثارها؟


يقوم مدير الشركة بواجباته بموجب تفويض مؤسسي له الحق في إنهائه بالاستقالة. عندما يقرر مدير أو رئيس شركة الاستقالة ولكنه لا يحترم فترة الإشعار المنصوص عليها في النظام الأساسي ، يبرز سؤال: هل يمكن للشركة تحمل مقاضاة المدير والحصول على تعويضات ؟ ما هي عواقب هذا القانون والتزامات المدير ذات الصلة؟

يجيب محامي قضايا عمالية على التساؤلات من اجلك .


الاستقالة بأمان تام وفقًا للشكل القانوني للشركة

إن استقالة المدير هي جزء من تقلبات الحياة التجارية. يمكن أن تحدث استقالة مدير الأعمال لأسباب متنوعة للغاية ، على سبيل المثال ، بعد نزاع حول استراتيجية الشركة ، صراع بين الشركاء ، أسباب شخصية ... هذه الاستقالة حق ولكن يمكن إجبارها أيضًا في بعض الحالات المحددة للغاية: الحظر على إدارة المدير ، والإفلاس الشخصي ، وقواعد الأخلاق ، وقرارات المحكمة ...

من حيث المبدأ، سواء كان المدير أو الرئيس قد يستقيل من مهمته في أي وقت، دون الحاجة إلى الامتثال لإشعار، ما لم يكن هناك حكم محدد في النظام الأساسي. في الواقع ، يمكن للقوانين على سبيل المثال إعداد إشعار أو تنص على أن الاستقالة يجب أن تكون مبررة. في جميع الأحوال ، يجب على المدير / الرئيس إخطار الشركة بقراره.

أما رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي ، فإن استقالته لا يترتب عليه فقدان ولايته كمدير.

إذا تم الاستقالة بقصد الإضرار بالشركة ، فسيتم اعتبارها خاطئة  : المدير يتحمل بعد ذلك المسؤولية المدنية . وينطبق الشيء نفسه إذا لم يحترم المدير التزامه بالولاء ، من خلال الانخراط في سلوك يمكن استيعابه في منافسة غير عادلة أو تحويل العملاء.

كما ستفهم ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب على المدير استشارة القوانين بشكل حتمي والتأكد من احترام الأحكام القانونية للشركة.


شرط عدم المنافسة احتياطي أساسي من حيث قانون العمل!


أنت صاحب عمل ، وتريد الحفاظ على مركزك المهيمن في السوق. أن تكون مبدعا للبقاء في المقدمة أمر جيد. تأمين العلاقات مع موظفيك أفضل!

شرط عدم المنافسة: حماية قيادتك على منافسيك المكتسبة من خلال جهودك الاستثمارية

إن موظفيك هم في صميم استراتيجية أعمال شركتك. ومع ذلك ، ليس هناك ما يضمن أنه بمجرد وضع حد لعقدهم (نهاية عقد العمل ، أو الفصل ، أو الاستقالة ، أو الإنهاء التعاقدي) ، فإن أولئك الذين كانوا موظفين لديك لا يستفيدون من هيكل مسبق آخر غير اكتسبتها من خلال العمل الجاد والاستثمار.

الحل ؟ قم بتضمين بند عدم المنافسة في عقود العمل لموظفيك ، مما سيجعل من الممكن توقع الصعوبات الناتجة عن مغادرة موظفيك.

بحكم التعريف ، شرط عدم المنافسة هو شرط يحظر على الموظف من ممارسة أنشطة معينة من المحتمل أن تضر رب عمله السابق.

ومع ذلك ، من الضروري ملاحظة أن شرط عدم المنافسة يجب أن يوفق بين أمرين متعارضين: المصلحة المشروعة للشركة ، ولكن أيضًا حق الموظف في العمل .

من خلال أخذ هذه الضرورات في الاعتبار ، فإن السوابق القضائية قد حددت ، بمرور الوقت ، شروط صلاحية هذا النوع من الشروط.

شروط سريان شرط عدم المنافسة

لذلك حدد القضاة العديد من الشروط التراكمية لصحة البنود غير المتنافسة  :

يجب أن يكون بند  ينص على ذلك صراحة  ل في عقد العمل ، في اتفاق جماعي أو في تأييد وافق من قبل الموظف

يجب أن يكون البند  ضروريًا تمامًا للمصالح المشروعة للشركة . على سبيل المثال ، لا يمكن فرض شرط عدم المنافسة على وكيل صيانة يتألف نشاطه من القيام بأنشطة منزلية في شركة تكنولوجيا معلومات . حقيقة أن الموظف ينخرط في نشاطه المهني في هيكل آخر لا يمكن أن يضر صاحب العمل.

يجب أن يقتصر البند  في الزمان والمكان ونشاط معين . فقط شرط من مدة معقولة ، تنطبق في مساحة محدودة ونشاط مهني معين تكون صالحة. ربما يعتبر القضاة بندًا غير متناسب يحظر على الموظف الذي يمارس مهنة تجارية في جدة في البداية عدم ممارسة مهنته في الرياض ، لمدة 30 عامًا! يتعين على القضاة تقييم تناسبية البند.

لا يسري البند إلا إذا دفع صاحب العمل   التعويض المالي للموظف ، والذي لا يمكن أن يكون سخرية. كانت المحكمة العليا هي التي جعلت هذا الشرط. ويرى القضاة أن هذا التعويض له ما يبرره طالما أن الآفاق المهنية للموظف السابق محدودة .

وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن لصاحب العمل أن يقرر عدم الاحتجاج بشرط عدم المنافسة. بشكل عام ، ينص عقد العمل على الفترة التي يجب على صاحب العمل خلالها تحديد ما إذا كان ينوي الاستفادة من البند.

 نصت المحكمة العليا ،على أنه  في حالة عدم تثبيت عقد العمل أو الاتفاق الجماعي ، فإن طرق التنازل عن الاستفادة من شرط عدم المنافسة ، يجب على صاحب العمل أن يخطر في  غضون فترة زمنية معقولة  إذا تنازل عن تطبيق هذا البند ؛ تبدأ هذه الفترة من التاريخ الذي علم فيه صاحب العمل بإشعار الموظف بالإنهاء  ".

وبالتالي فإن شرط عدم المنافسة هو أداة مفيدة بشكل خاص لأصحاب العمل الذين يرغبون في الحفاظ على الاستراتيجية التجارية لشركتهم . ببساطة ، الأفضل هو عدو الصالح: شرط عدم المنافسة ، إذا كان يمكن أن يكون فعالاً ، يجب ألا يكون غير متناسب مع المصلحة المتبعة ، وإلا سيفقد صلاحيته.

في مسائل  قانون العمل ، قد يكون اللجوء إلى  محامي قضايا عمالية مختص  ضروريًا لضمان الفعالية الكاملة لعقود العمل الموضوعة ، ولمنع أو حل نزاعات الغد. 

حيث بالدفاع عن القدرة التنافسية للشركات ولكن أيضًا الوصول إلى العمل للموظفين ، سواء كنت صاحب عمل أو موظف ، لا تتردد في الاتصال بنا في حالة التقاضي المتعلق بعقد التوظيف.

كنا قد تحدثنا في مواضيع سابقة عن محامي تجاري بالرياض, محامي عقارات في الرياض, محامي شركات في الرياض وكما وتم الحديث عن محامي تجاري بجدة وسائر ارجاء المملكة العربية السعودية.

وفي مواضيع لائحة سوف نتحدث عن افضل تخصصات المحامين في الرياض وجدة وسائر مناطق المملكة بحول الله .
هل اعجبك الموضوع :

تعليقات

التنقل السريع